Geschlechtergerechtigkeit am Arbeitsplatz
#ZEWPodcastZEW-Ökonomin Jun.-Prof. Dr. Susanne Steffes im #ZEWPodcast „Wirtschaft • Forschung • Debatten“
Familienbedingte Auszeiten, Teilzeitarbeit, schlechter bezahlte Berufe – die Ursachen für das unterschiedliche Einkommensniveau zwischen Frauen und Männern sind vielfältig. In der elften Folge des #ZEWPodcasts „Wirtschaft · Forschung · Debatten“ erklärt Jun.-Prof. Dr. Susanne Steffes, stellvertretende Leiterin des Forschungsbereichs „Marktdesign“ am ZEW Mannheim, wie das Gender Wage Gap zustande kommt und diskutiert über Möglichkeiten, wie sich Aufstiegschancen für Frauen verbessern lassen.
#ZEWPodcast Folge 11 über Gleichberechtigung am Arbeitsplatz
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Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern lässt sich laut Steffes nicht nur durch die geringere Arbeitsmarktpartizipation von Frauen erklären. So gebe es im Vergleich zwischen Frauen und Männern in ähnlichen Positionen immer noch eine Lohnlücke von sechs Prozent, die sich wissenschaftlich noch nicht abschließend erklären lässt. „Das kann zum Beispiel daran liegen, dass Frauen ihr Gehalt schlechter verhandeln und nicht einfordern, was sie aus ihrer Sicht verdienen sollten“, sagt Steffes. Auch Diskriminierung von Seiten der Arbeitgeber könnte eine Erklärung für die Lohndifferenzen sein.
Lohnlücke zwischen niedrig- und hochqualifizierten Frauen steigt
Zudem sei notwendig, zwischen verschiedenen Qualifizierungsniveaus zu unterscheiden: „Wir sehen weltweit in vielen industrialisierten Ländern, dass die Lücke zwischen den Frauengruppen – den niedrigqualifizierteren und hochqualifizierten Frauen – steigt, wohingegen sie im Durchschnitt zwischen Frauen und Männern sinkt“, so die Ökonomin. Man könne beobachten, dass hochqualifizierte Frauen, wenn sie Kinder bekommen, schneller wieder in den Job zurückkehren und in geringerem Umfang Teilzeit arbeiten als niedrigqualifizierte Frauen. Bezüglich der Gruppe von Frauen mit mittlerer Qualifikation merkt Steffes an, dass diesen im Vergleich zu Männern weniger Zugang zu Weiterbildung ermöglicht wird: „Wir führen das darauf zurück, dass sie weniger Arbeitsmarktbeteiligung haben, sprich der Arbeitgeber antizipiert, dass sie weniger zur Verfügung stehen. Dadurch ist das Investment, das der Arbeitgeber durch die Weiterbildung tätigt, weniger lohnenswert“, erklärt Steffes.
Geschlechterquote wird unterschiedlich bewertet
Maßnahmen wie eine Geschlechterquote, die zu mehr Chancengleichheit führen soll, bewerteten Beschäftigte unterschiedlich, erklärt Steffes in der Podcast-Folge: „Das Argument, eine Quote schlecht zu finden, weil es gegen das Leistungsprinzip spricht, bringen vor allem Männer vor. Eine Quote gut zu finden, weil es zu mehr Gerechtigkeit führt, das sagen mehr Frauen“, erläutert Steffes. Diese Differenzen in der Bewertung seien unter Akademiker/innen nochmal stärker zu beobachten: „Vor allem dort, wo Männer potentiell durch eine Geschlechterquote bedroht sind, sehen wir, dass die negative Einschätzung einer Geschlechterquote stärker ausgeprägt ist“, so Steffes.