Mit gezielten Personalmaßnahmen sind Unternehmen gerüstet für den demografischen Wandel

Der Anteil Älterer an den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern deutscher Unternehmen nimmt seit Jahren stetig zu und wird weiter steigen. Um Produktivitätseinbußen zu vermeiden, setzen schon jetzt viele Betriebe auf Personalmaßnahmen speziell für ältere Mitarbeiter. Und das mit gutem Grund: Ältere sind erheblich leistungsfähiger, wenn sie in Teams mit jüngeren Kolleginnen und Kollegen zusammenarbeiten, ihr Arbeitsplatz altersgerecht ausgestattet ist und die Tätigkeiten ihre Stärken berücksichtigen. Dies sind zentrale Ergebnisse einer Studie des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW).

In der Studie wird erstmals repräsentativ für die deutsche Wirtschaft untersucht, ob speziell auf ältere Beschäftigte über 50 Jahren zugeschnittene Personalmaßnahmen deren Produktivitätsbeitrag im Vergleich zu jüngeren Beschäftigten verbessern und ob damit auf lange Sicht Produktivitätseinbußen der Unternehmen auf Grund der verstärkten Alterung der Erwerbsbevölkerung entgegen gewirkt werden kann. Dazu betrachtet die Studie den Einfluss älterer Mitarbeiter auf die Unternehmensproduktivität in Unternehmen, die gezielte Personalmaßnahmen für Ältere einsetzen im Vergleich zu Unternehmen, die solche Maßnahmen nicht anwenden.

Im Rahmen der Untersuchung konnte zudem gezeigt werden, dass Ältere im Durchschnitt nicht weniger produktiv sind als jüngere Beschäftigte. Es gibt jedoch große Unterschiede zwischen den Betrieben und in vielen Betrieben sinkt die Produktivität bei einem Anstieg des Anteils Älterer. Da das Durchschnittsalter der Beschäftigten in Deutschland in den vergangenen 20 Jahren bereits um drei Lebensjahre gestiegen ist und dieser Trend sich auch künftig fortsetzen wird, ist es für diese Unternehmen überlebenswichtig, (weiteren) Produktivitätseinbußen aufgrund der Alterung der Belegschaft entgegenzuwirken.

Die Berechnungen des ZEW zeigen, dass Ältere in Betrieben mit einer altersspezifischen Ausstattung der Arbeitsplätze - etwa einer besseren Beleuchtung oder kontrastreicheren Bildschirmen - einen signifikant höheren Produktivitätsbeitrag leisten als Ältere in Unternehmen, die dies nicht anbieten. Auch sind Ältere vor allem dann deutlich leistungsfähiger, wenn sie altersgerechten Tätigkeiten nachgehen können, beispielsweise weniger körperlich belastende Arbeiten erledigen als vielmehr Aufgaben erfüllen, die große Erfahrung voraussetzen. Die Studie zeigt ferner, dass sich die Produktivität Älterer erhöht, wenn sie in Teams mit jüngeren Kolleginnen und Kollegen zusammenarbeiten. In diesen Unternehmen steigt darüber hinaus auch der Produktivitätsbeitrag jüngerer Beschäftigter signifikant. Offensichtlich profitieren jüngere Mitarbeiter auch im direkten Arbeitskontakt von der Expertise und langen Berufserfahrung der älteren Kollegen.

Während die genannten Personalmaßnahmen zu beachtlichen positiven Produktivitätswirkungen führen, gibt es andere Maßnahmen, die sich auf den Produktivitätsbeitrag älterer Mitarbeiter nicht auswirken. Dazu zählen insbesondere Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere sowie Altersteilzeitmodelle. Dies liegt möglicherweise daran, dass die Mitarbeiter nach der Weiterbildung bisher häufig die gleichen Aufgaben erledigen wie zuvor, mit der Weiterbildung also keine Tätigkeitserweiterung oder -veränderung verbunden ist. Dabei haben frühere Studien belegt, dass Weiterbildung bei jüngeren Beschäftigten häufig über den Weg einer veränderten Tätigkeit zu Produktivitätserhöhungen führt. Bei Altersteilzeit wiederum überwiegt in Deutschland bisher das sogenannte Blockmodell. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter meist früher in den Ruhestand wechseln, die Arbeitszeit davor jedoch nicht reduziert wird. Eine geringere Arbeitsbelastung Älterer und eine Freisetzung neuer Energie mit entsprechenden Folgen für die Produktivität kommen bei dieser versteckten Form der Frühpensionierung nicht zustande. Diese beiden Personalmaßnahmen scheinen somit insbesondere aufgrund einer fehlerhaften Implementierung wirkungslos für die Erhaltung oder gar Steigerung der Produktivität älterer Arbeitnehmer zu sein.

"Die Unternehmen in Deutschland sollten angesichts dieser Ergebnisse den innerbetrieblichen Umgang mit Weiterbildungen und Altersteilzeit überdenken - schon aus ihrem eigenen wirtschaftlichen Interesse heraus", sagt Thomas Zwick, Research Associate am ZEW sowie Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Ludwig-Maximilians Universität in München und für die Studie verantwortlicher Wissenschaftler. "Älteren Mitarbeitern, die eine Fortbildung besucht haben, sollte auch die Chance gegeben werden, das frisch erworbene Wissen anzuwenden, etwa indem sie neue Projekte und Aufgabenstellungen bearbeiten dürfen", sagt Zwick. "Außerdem sollten die Unternehmen die Arbeitszeit älterer Beschäftigter im Rahmen einer Altersteilzeitvereinbarung kontinuierlich reduzieren, um ein flexibles Auspendeln der Beschäftigten in den Ruhestand und eine damit verbundene Weitergabe von Erfahrungswissen an jüngere Beschäftigten zu ermöglichen."

Die Studie des ZEW basiert auf den für die deutsche Wirtschaft repräsentativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Jahre 1997 bis 2005. Die Daten umfassen fast sieben Millionen Beschäftigte sowie gut 8.500 Betriebe. Auf Beschäftigtenebene liegen zum Beispiel Informationen über Geschlecht, Ausbildung, Lohnhöhe oder Arbeitserfahrung vor. Für die Unternehmen können Angaben etwa zur Branche, Betriebsgröße oder zur Wertschöpfung genutzt werden.

Für Rückfragen zum Inhalt

Prof. Dr. Thomas Zwick, E-Mail: zwick@bwl.lmu.de