Wie sinnvoll ist eine gesetzliche Frauenquote? Eine veränderte Arbeitskultur hilft, Frauen den Weg in Führungspositionen zu öffnen
Nachgefragt
Frauen sind im Top-Management deutscher Unternehmen nach wie vor unterrepräsentiert. ZEW-Arbeitsmarktexpertin Dr. Melanie Arntz erläutert, ob eine gesetzliche Frauenquote helfen könnte, die Chancengleichheit für Frauen in Spitzenpositionen zu verbessern.
Viele Unternehmen haben sich Selbstverpflichtungen zur Frauenförderung auferlegt - jüngstes Beispiel ist der Vorstoß der EZB. Trotzdem ist der Frauenanteil in Spitzenpositionen extrem gering. Warum bewegt sich ohne gesetzlichen Druck nichts?
Tatsächlich haben sich die Fortschritte in der Angleichung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt in den letzten zwei Jahrzehnten deutlich verlangsamt. Die Lohnlücke verbleibt auf einem hohen Niveau und Frauen sind in Spitzenpositionen nach wie vor stark unterrepräsentiert. In der Wissenschaft werden dafür mehrere Ursachen diskutiert: Zum einen agieren Frauen anders als Männer, zum Nachteil ihrer Beförderungschancen. Studien zeigen, dass sie insbesondere weniger risikofreudig und selbstbewusst sind und den Wettbewerb um die Spitzenpositionen scheuen. Zum anderen prägen traditionelle Rollenbilder nach wie vor Karriereverläufe von Männern und Frauen. Diese Geschlechternormen scheinen sich nur sehr langsam zu verändern. Auch Frauen auf einem Karriereweg übernehmen daher Studien zufolge mit der Geburt des ersten Kindes einen größeren Anteil der häuslichen und familiären Pflichten und reduzieren ihre Arbeitszeit. In einer Kultur der Beförderung, die auf Anwesenheit am Arbeitsplatz setzt, ist dies ein eklatanter Nachteil. Die klassische Rollenaufteilung in Verbindung mit einer mangelnden Vereinbarkeit von Familie und Beruf wächst sich für Frauen somit zu einer größeren Barriere auf dem Weg nach oben aus als für die meisten Männer. Die dafür verantwortliche Arbeitskultur wird aber nicht zuletzt durch die Führungskräfte etabliert unter denen Frauen unterrepräsentiert sind.
Inwiefern hilft eine gesetzliche Regelung zum Anteil weiblicher Talente in Spitzenpositionen den betroffenen Frauen beziehungsweise inwiefern schadet ihnen eine solche Regelung?
Die Befürworter einer Quotenregelung erhoffen sich davon, die oben skizzierten Strukturen zu verändern. Ein höherer Anteil an Frauen in Spitzenpositionen soll insbesondere Rollenvorbilder schaffen, um Frauen zu Karrierewegen zu ermutigen. Zudem kann sich so eine Arbeitskultur etablieren, die auch weniger geradlinige Karrierewege von Frauen fördert und somit auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtert, so die Hoffnung. Ob eine Quotenregelung weiblichen Karriereverläufen tatsächlich hilft, hängt jedoch auch davon ab, ob "Quotenfrauen" als schlechtere männliche Kollegen wahrgenommen werden. Tatsächlich rekrutieren sich weibliche Spitzenkräfte derzeit aus einem kleineren Pool an Aspirantinnen mit entsprechender Managementerfahrung als Männer. Eine schnelle Einführung einer verpflichtenden und hohen Quote könnte einer Etablierung von Frauen in Spitzenpositionen somit auch schaden. Dennoch: Ein wichtiger Schlüssel zur Erhöhung des Anteils weiblicher Führungskräfte ist eine veränderte Arbeitskultur. Dabei geht es nicht alleine um die Förderung weiblicher Karrierewege. Erst eine Arbeitskultur, in der auch Männer mit einer über die zwei Vätermonate hinausgehenden Elternzeit dieselben Chancen auf Karriere haben, wird für Frauen vermehrt Spitzenpositionen öffnen. Braucht es zu einem solchen Wandel weibliche Chefs? Vermutlich ja.
Gibt es vergleichbare Gesetze zur Frauenförderung im Ausland und welche Erfahrungen haben diese Länder damit gemacht?
Es gibt bereits in Norwegen, Spanien, Island, Finnland und Frankreich 40-Prozent- Quoten für Frauen in Aufsichtsräten. Wissenschaftliche Studien haben sich zuletzt stark auf Norwegen fokussiert, wo das Quotenziel mittlerweile nahezu umgesetzt wurde. Dabei zeigt sich, dass die neuen "Quotenfrauen" in Aufsichtsräten einerseits besser qualifiziert sind als ihre jüngst ernannten männlichen Kollegen, andererseits jedoch über weniger Managementerfahrung verfügen. Aktienwert und Unternehmensgewinn der betroffenen Unternehmen waren einer Studie zufolge zudem leicht rückläufig, was ein Hinweis darauf sein kann, dass die bisherige Besetzung von Aufsichtsräten die gewinnmaximale Besetzung darstellt. Andererseits bewerten männliche Aufsichtsräte die Arbeit ihrer Gremien nach Einführung der Quotenregelung als qualitativ weitgehend unverändert im Vergleich zu vorher. Die Evidenz ist an dieser Stelle somit gemischt. Gleichzeitig zeigt sich jedoch, dass Frauen in Aufsichtsräten die Entscheidungskultur verändern. In einer Befragung gaben norwegische Aufsichtsräte an, Frauen brächten neue Perspektiven in den Entscheidungsprozess ein und etablierten in stärkerem Maße eine Diskussionskultur. Um Veränderungen anzustoßen, scheint eine Erhöhung des Anteils weiblicher Spitzenkräfte somit wünschenswert. Die gemischten Erfahrungen mahnen bei der Umsetzung einer Quotenregelung jedoch zu Augenmaß.
