ZEW-Präsident Wolfgang Franz zum Thema "Mitarbeiterbeteiligung"

Die Bundesregierung sieht im Rahmen eines in Vorbereitung befindlichen "Gesetzes zur Förderung von Mitarbeiterbeteiligungen" steuerliche Vergünstigungen für eine Beteiligung der Arbeitnehmer am arbeitgebenden Unternehmen oder an einem entsprechenden Fonds vor. Bereits im Jahr 2007 hatten die Parteien hierzu Vorschläge unterbreitet, wie "Betriebliche Bündnisse für Soziale Kapitalpartnerschaften" seitens der CDU/CSU und den "Deutschlandfonds für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer" seitens der SPD. Das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie bezeichnet die Mitarbeiterbeteiligung als einen wesentlichen Vorteil auf betrieblicher und gesamtwirtschaftlicher Ebene. All dies mag ein Reflex auf die Aufforderung des Bundespräsidenten vom November 2006 sein: "Beteiligen Sie Ihre Mitarbeiter am Unternehmenserfolg".

Um die genannten Vorhaben richtig einschätzen zu können, ist es zunächst wichtig, zwei Varianten von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen zu unterscheiden. Bei einer "Erfolgsbeteiligung" erhalten die Beschäftigten zusätzlich zu ihrem Arbeitsentgelt eine erfolgsabhängige Zuwendung, in der Regel in Form einer Gewinnbeteiligung. Bei "Kapitalbeteiligungsmodellen" dagegen fungieren die Beschäftigten als Kapitalgeber "ihres" Unternehmens, etwa in Form einer Eigenoder Fremdkapitalbeteiligung beispielsweise über Belegschaftsaktien oder Mitarbeiterdarlehen. Mit einer Mitarbeiterbeteiligung werden drei Zielsetzungen verfolgt. Die erste betrifft seit jeher eine größere Verteilungsgerechtigkeit, wie sie die Sozialpolitik der sechziger und siebziger Jahre mit dem Leitgedanken der "Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand" proklamierte. Aktuell erhält diese Orientierung vor dem Hintergrund des verschärften internationalen Standortwettbewerbs und der damit einhergehenden Tendenz zu einer ungleichmäßigeren Einkommensverteilung hierzulande neue Nahrung. Zweitens verspricht man sich von einer Mitarbeiterbeteiligung einen höheren Beschäftigungsstand. Gründe dafür sind zum einen eine höhere Identifikation der Beschäftigten mit ihrem Unternehmen. Zum anderen bieten Mitarbeiterbeteiligungen größere Flexibilitätspotenziale bei der Lohnfindung im Rahmen eines Flächentarifvertrags, weil sie "Nachschlagsdiskussionen" zu verhindern imstande sind und eine stärkere betriebliche Differenzierung der Arbeitsentgelte selbst zwischen den unter den betreffenden Tarifvertrag fallenden Unternehmen erlauben. Ein drittes Motiv für ein stärkeres Gewicht von Mitarbeiterbeteiligungen ist schließlich die verbesserte Kapitalausstattung der Unternehmen. In der Tat weisen Mitarbeiterbeteiligungen eine Reihe von Vorzügen auf. Dennoch muss vor allzu positiven Erwartungen hinsichtlich der Verteilungs-, Beschäftigungs- und Produktivitätseffekte gewarnt werden, da diese sich, wie die Ergebnisse bisheriger empirischer Studien zeigen, in engen Grenzen halten. Aber das ist nicht der entscheidende Punkt. Vielmehr stellt sich die Frage, wieso sich der Staat angesprochen fühlt. Nichts spricht gegen freiwillige Mitarbeiterbeteiligungsmodelle auf betrieblicher Ebene, wobei Erfolgsbeteiligungsmodellen wegen des mit Kapitalbeteiligungsmodellen verbundenen doppelten Risikos (Arbeitsplatz- und Vermögensverlust) der Vorzug zu geben ist. Ein Staatseingriff hingegen folgt daraus nicht. Ein solcher kann dann zu befürworten sein, wenn entweder Marktversagen vorliegt und eine staatliche Aktivität tatsächlich in der Lage ist, die betreffenden Sachverhalte besser zu regeln als der Markt. Davon kann keine Rede sein. Wenn Unternehmen und Arbeitnehmer eine Mitarbeiterbeteiligung als vorteilhaft ansehen, dann führen sie diese von alleine ein, des Gesetzgebers bedarf es dazu nicht. Noch weniger überzeugend sind die vorgesehenen steuerlichen Subventionsprogramme. Ohnehin ist nicht ersichtlich, wieso den bestehenden Anlageformen staatlicherseits Konkurrenz gemacht werden soll, ganz abgesehen davon, dass eine Fondslösung für Mitarbeiterbeteiligungen denkbar ungeeignet ist.