How Acid Are Lemons? Adverse Selection and Signalling for Skilled Labour Market Entrants

Ein wichtiger Anreizmechanismus für Humankapitalinvestitionen ist die Möglichkeit, die dabei erworbene Produktivitätserhöhung nicht nur bei dem eigenen Arbeitgeber sondern auch im externen Arbeitsmarkt zu signalisieren. Bisher gibt es allerdings nur wenige empirische Untersuchungen zur Wirkung von Signalen beruflicher Bildung sowie Weiterbildung. Der bedeutendste Grund für diese offensichtliche Literaturlücke ist, dass die Qualität der Humankapitalbildung sowie die individuelle Produktivität nicht leicht messbar sind. Konkret haben vorherige Betriebszugehörigkeit, unbeobachtete Fähigkeiten und der Wirtschaftszyklus üblicherweise einen unbeobachtbaren Effekt auf den Marktwert von Stellenbewerbern nach deren Humankapitalerwerb.

In diesem Beitrag werden zum ersten Mal gezeigt, dass ausbildende Betriebe die besten Auszubildenden an sich binden und somit Betriebswechsler nach der dualen Ausbildung eine geringere durchschnittliche Produktivität aufweisen. Betriebswechsler können individuelle ihre Produktivität aber mit Hilfe von Signalen vermitteln und damit ihren Einstiegslohn positiv beeinflussen. Das deutsche duale Berufsbildungssystem erlaubt es als Institution, den Wert von Signalen nach der Ausbildung zu messen. Lehrlinge haben keine vorherige Berufserfahrung und sie sind relativ homogen in Bezug auf ihren Schulhintergrund. Überdies besuchen sie ein standardisiertes Ausbildungsprogramm, das mit drei Zertifikaten abgeschlossen wird, die ihnen helfen, praktische, theoretische und soziale Fähigkeiten zu signalisieren. Außerdem beginnen und beenden die meisten Auszubildenden ihre Ausbildung im gleichen Zeitraum und somit sind zyklische Arbeitsnachfrage und –angebotseffekte zum Zeitpunkt der Wahl des Ausbildungsberufs und bei der Beendigung der Ausbildung gleich.

Wir können Signale aus drei Quellen unterscheiden: Beruf, ausbildendes Unternehmen und Individuum. Es gibt Qualitätsunterschiede zwischen Berufen und deshalb vergleichen wir nur Lehrlinge mit dem gleichen Beruf, die in diesem auch nach der Ausbildung arbeiten. Arbeitgeberwechsler nach der Ausbildung haben ein mehr oder weniger negatives Gruppensignal je nach der Übernahmequote in ihrem Beruf. Wir gehen davon aus, dass Betriebswechsler weniger produktiv sind, weil die ausbildenden Unternehmen ihre Auszubildenden kennen und die Besten halten können. Deshalb ist das Signal des Betriebswechsels umso negativer im Vergleich zu denjenigen, die im ausbildenden Unternehmen bleiben, je hoher die berufliche Übernahmequote ist. Es kann in der Tat gezeigt werden, dass die berufliche Übernahmequote einen negativen Effekt auf den Einstiegslohn von Betriebswechslern hat. Der gleiche Effekt kann für die betriebliche Übernahmequote des Ausbildungsunternehmens nachgewiesen werden. Darüber hinaus gibt die Größe des Ausbildungsunternehmens, dessen Lohnniveau für Auszubildende und Betriebsräte in diesen Betrieben ein positives Signal für die Ausbildungsqualität und induziert somit einen Lohnaufschlag für Betriebswechsler. Gemas der Signaltheorie erzielen Betriebswechsler mit einer höheren Schulbildung einen höheren Einstiegslohn.

In diesem Papier wird zudem ein Mas für die relative Produktivität von Auszubildenden entwickelt: ihre relative Lohnposition am Ende der Ausbildung innerhalb eines Betriebs, Jahrs und Berufs. Wir argumentieren, dass der Lohnaufschlag freiwillig vom ausbildenden Unternehmen bezahlt wird, um die besten Auszubildenden an den Betrieb zu binden und zu motivieren. In der Tat finden wir, dass die Auszubildenden mit einer hohen Lohnposition, eine höhere Chance haben, übernommen zu werden. Dies ist wiederum eine wichtige Evidenz für die negative Selektion der Betriebswechsler. Hinzu kommt, dass eine hohe Lohnposition während der Ausbildung zu einem Lohnaufschlag der Betriebswechsler fuhrt – offensichtlich ist die (für den aufnehmenden Betrieb unbeobachtbare) Lohnposition positiv mit anderen beobachtbaren Signalen wie den Zeugnissen des Bewerbers korreliert.

Wagner, Robert und Thomas Zwick (2012), How Acid Are Lemons? Adverse Selection and Signalling for Skilled Labour Market Entrants, ZEW Discussion Paper Nr. 12-014, Mannheim.